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更新日期:2010/04/03 05:49:45
學習次第 : 進階

下一個工作會更好?
 

2010/03/03

轉職潮下,「因誤解而結合,因了解而分開」的戲碼重覆上演,如何才能終止錯誤再度發生?

【文/李宜萍】

夜幕低垂,台北街頭五光十色的霓虹燈一盞盞地亮了起來,三五成群的上班族魚貫地進入這家知名五星級飯店,今晚有盛大的尾牙宴,除了設宴慰勞員工之外,還有表揚績優員工的大會,再加上眾所企盼的摸彩活動。

林志達剛到會場,人資部主管迎面而來,恭喜他高昇!隨後,在年度績效表揚大會上,林志達從董事長的手上接下最佳優良績效獎,這是他第八次接受這個獎項,可是,今年的意義非凡,董事長特別表揚他的業務團隊業績成長兩倍,並宣布他晉升副總經理的消息。

十八年前,林志達剛從大學畢業,就讀資訊系的他一心想要進入科技產業,當時有家公司的面試主管問他:「談談你心中,五年、十年、十五年後的目標是什麼?」「人一定會成長,我希望在不同的成長階段,都能在這家公司發揮所長,」這樣的回答,也讓林志達如願地進入這家高科技公司服務。

林志達牢記著他的目標,不論公司所賦予的任務有多麽艱難,他善於運用公司的資源,強化自己的管理能力,並整合團隊的力量,不斷地挑戰高目標,當然,在奮鬥的過程中難免有挫折與沮喪,還好他的高EQ使他能够冷靜思考,應付錯綜複雜的疑難雜症。

林志達回想過去工作上的起伏,除了要有解決難題的能力之外,就是自己的EQ、決心與毅力,再加上主管隨時給他灌能,以及輔導他成長的環境了。

 

換工作真能解決問題?

孫曉蘋看了辦公室最後一眼,她決定不參加尾牙宴,收拾好東西準備回家。一個星期前提出辭呈,而主管也沒有慰留她,她所提出的加薪要求,在主管沉默中批准了她的離職。

孫曉蘋進入職場八年,這是她第十個工作。

曉蘋從國外大學取得MBA學位後,回國進入一家知名的外商公司擔任行銷企畫的工作,雖然學識高、能力強,但是常常特立獨行,堅持己見,相較於她的IQ,顯然EQ並未跟進,不但同事之間相處常生齟齬,與上司意見不合、衝突更是時有所聞,第一份工作未做滿一年就離職了。

後來,她到一家本土大企業從事企畫專員的工作,剛開始主管非常器重她,將幾件重要的企畫案交付給她,她也覺得正是大展身手的好機會,幾次和主管溝通時,她的溝通技巧依舊未見進步,最後主管放手讓她全權負責,後來企畫案也在同事撒手不管的情况下,只好唱獨角戲,結果因為專案成效不彰,孫曉蘋只能又選擇了離職。

幾經多次轉職,儘管履歷表上所列的都是赫赫有名的公司,但是每家公司服務時間都不到一年。

去年,孫曉蘋立下決心,要全心投入工作,並且做出一番成就來。一年來,她自認為表現不錯,主動向主管提出加薪與升職的要求,但主管的沈默,換來了孫曉蘋今晚複雜的心情。

 

多數人換工作前,不換腦袋?

根據Yahoo!奇摩理財頻道針對上班族的線上調查發現,有高達71%的人不滿意現在的工作,其中有85%的人有了轉職的念頭,這項名為「職場工作滿意度大調查」的結果, 和104人力銀行及1111人力銀行調查的結果不相上下,約有超過五成的人有離職的想法。

員工為什麼想轉換公司工作?原因為何?如果只為了高薪,為何你的主管不願意為你加薪?假如是為了將來的發展而轉換公司,那麼你希望未來成就又是什麼?

再從另個角度來看,企業本來就需要人才來完成工作,而主管也需要部屬協力來達成任務,那麼人才供應面與需求面,如何求得平衡點,主管應該用什麼方法來留住這些人才?避免人才在過年前後提出辭呈。

要解決問題必須先找出問題的癥結,才能對症下藥。這樣大批的轉職人潮,猶如職場上的移民者一樣,表面上看起來像是「良禽擇木而棲」的異動,但是多數人是帶著不滿的情緒從這個工作換到另一個工作,問題癥結還是存在,換公司或換人做做看,還是無法解決問題。而綜觀員工工作滿意度調查結果顯示,不滿的情緒包括「工作環境」、「人的因素」。

對「工作環境」不滿意的原因:有31﹪認為公司不能提供一個令人滿意的平台、25﹪的人不知道他的工作目標在哪裡、21﹪只能聽主管的指令不能有自己的意見。

「人的因素」:有57%的受訪者與主管相處並不愉快,因為不愉快而考慮離職者高達85﹪,其中25﹪已經準備好過完春節離職。由此得知,很多人離職,離開的不是對公司不滿,而是想離開自己的上司。

在這些轉職潮大現象背後,也帶出三個值得主管進一步深思的管理議題:

 

員工的工作投入度不高

部屬若對工作不滿意,無論他是真的離職,還是留在原職,對工作投入度都不會高,也無法產生良好的工作表現;一個既沒投入度又無績效表現的部屬,到哪裡都不受歡迎 ! 對轉職者來說,轉職並無法解決問題。

 

工作環境不盡理想

對轉職者來說,工作環境好不好是否因人而異,為何有的人可以創造出對自己有利的工作環境,而有人卻始終在找心目中的桃花源。對公司主管來說,營造一個可以讓員工樂在工作的環境,也才能吸引到更多好人才,所謂良禽擇木而棲的道理在此。

 

主管功能尚未發揮

主管在部屬能不能投入工作,以及可不可以發揮績效上扮演重要的角色。如果部屬表現不好或工作上有問題都不聞不問,部屬績效就很難改善,部門的績效也很難有起色。

 

值此關鍵時刻,我們提出三大具體建議:

主管要成為部屬心中《好主管》,能夠有效地領導部屬,讓部屬可以在工作中學習成長,工作表現越來越好。

 

主管也要營造一個《好環境》,留住好人才,以降低人才的流動率。

 

建構一個《良性循環的公司》,公司擁有好主管與好環境後,才會有滿意的員工,有了滿意的員工才會提供好的服務和產品給顧客,當顧客滿意之後,績效自然來。

【完整內容請見《管理雜誌》429期】





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