經理人月刊 2010/10/12
主管須先假設「只要提供協助，員工便能克服困難」。只有確定績效問 題，真的無法藉由改變工作環境、制度或主管管理行為以獲得改善時， 才做出處分。Q1 如何根據員工的績效報告，對做出恰當的人事決策？
主管可依據員工工作能力及工作意願高低，作為人事決策的判斷基礎。 大多數的績效問題，都能透過教育訓練或工作輪調加以解決。
Q2 當員工績效低落，該如何公正處理，將損失降到最低？
主管須先假設「只要提供協助，員工便能克服困難」。只有確定績效問 題，真的無法藉由改變工作環境、制度或主管管理行為以獲得改善時， 才做出處分。
Q3 績效普通和績效優異的員工，獎勵的重點各該放在哪裡？
主管可以強調績效普通員工表現傑出的領域，讓員工知道主管認同他 的成就；對於表現優異者，則可善用他們的優點或專業，請他們幫忙教 導其他員工。
Q4 如何根據表現，給予適當的薪資獎勵？
薪資設計應依照「依據績效高低，拉開員工薪資差距」原則。調薪時， 可依據本薪高低來調整調薪比例（本薪高者，調薪比例低），以降低年資 的影響程度。
Q5 如何根據每位員工的特性，制定績效發展計畫？
績效發展計畫應聚焦在發展員工的技能、特點、能力與經驗，以提升員 工對公司的價值、強化員工的專業與競爭力，以承擔更高責任。
※延伸閱讀：
‧「問」出「當責」文化，打造高績效組織
【完整內容請見《經理人月刊》十月號】